资生堂中国仍在转型期，员工也在面临阵痛

界面新闻记者 | 周芳颖
界面新闻编辑 | 许悦

受限于业绩下滑，资生堂中国仍处于转型阵痛期。

小红书上不少资生堂一线柜台员工反映，资生堂中国近期要求员工重新签劳动合同，但合同主体从资生堂（中国）投资有限公司变更为资生堂商贸（上海）有限公司（以下简称“资生堂商贸公司”），主要涉及一线所有销售人员，8月1日正式生效。

资生堂中国告诉界面时尚，为了不断巩固业务基础并部署未来发展，资生堂（中国）投资有限公司于2024年成立了资生堂商贸（上海）有限公司；新公司是资生堂中国的全资子公司，系外商独资企业，聚焦线下业务以加码推动可持续增长；目前，绝大部分业务合同和员工劳动合同已完成转签，新公司已正式投入运营；相应的，资生堂（中国）投资有限公司的线下业务已基本停止，并不再设置相关工作岗位；目前，有极少数员工尚未将劳动合同转签到新公司，公司将继续积极沟通，欢迎员工尽早加入新公司正常开展工作。

但新劳动合同转签过程中，资生堂员工却也产生了新的问题。

某资生堂柜台员工告诉界面时尚，新公司的签约合同在公积金缴纳等福利上有较为明显的差距，比如公积金缴纳比例从原来的12%降到了5%-7%。这使得部分员工无法接受而选择拒签。

拒签后的员工则被公司通知“待岗”，即无需到岗提供劳动，公司发放基本工资。而柜台销售人员的基本工资在2000元到3000元，其工资构成的大头来自于销售提成，在资生堂做柜台销售月薪基本能上万。这也是部分拒签员工因为待岗丧失收入大头而积极维权的重要原因。

北京市京师（郑州）律师事务所欧阳一鹏律师对界面时尚表示，强制换签不合法，换签新用工单位应当与员工协商一致。劳动合同换签的主体虽然为全资子公司，但其也是一个独立的用工主体，原公司之所以会强制劳动者换签非原用工主体的劳动合同，是因为这样的换签会使原公司逃避一些用工责任，例如中断连续工作年限从而间接降低支付经济补偿金或赔偿金的数额、人为避免签订“无固定期限劳动合同”等。

欧阳一鹏提醒，劳动者可以留意以下四种情形：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同。

以上四种情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。出现以上侵犯劳动者合法权益事件，员工可以依法向公司住所地劳动仲裁机构提起仲裁。

2023年末，资生堂就开始进行结构转型。其中，资生堂新设价值创造战略部、公司管理部、全球品牌价值开发中心及全球产品价值开发中心，D&I（多元化与包容性）战略加速部更名为DE&I（多元化、公平与包容性）战略加速部。部分管理人员亦根据上述架构进行了职称调整。

一系列变动导致2024年初资生堂传出高达40%裁员的传闻。但彼时资生堂中国对此数据表示否认，并称该公司于2024年开始实施新的品牌组合战略以夯实业务基础。相应地，内部也正打造更整合、更敏捷的组织架构，进一步推动协同效应。组织架构的调整仅涉及相关工作岗位的微调。

资生堂总部高层也经历了迭代。

2023年开始，曾任资生堂中国CEO的藤原宪太郎升任资生堂社长、COO，他又将于2025年1月1日再次升任至集团总裁兼CEO的职位。资生堂中国CEO的位置由前任集团首席战略官梅津利信出任。

但梅津利信还未正式上岗之前，资生堂中国已经因为受到疫情影响，业绩表现不佳，丧失了资生堂集团第一大市场的位置。

叠加日本排放核污水带来的影响，资生堂中国持续陷入业绩泥潭。2024年一季度，资生堂集团增收不增利，中国业务营收同比增长4.2%，但核心营业利润较上年同期减少12亿日元。